Lorsqu’une situation de harcèlement est signalée, une question se pose rapidement : qui peut conduire l’enquête ? Ressources humaines, CSE, avocat, cabinet spécialisé… plusieurs acteurs peuvent intervenir, chacun avec son rôle, son champ d’expertise et sa manière d’appréhender la situation.
Une enquête harcèlement au travail sert à établir les faits, recueillir les témoignages et comprendre le contexte dans lequel les situations se produisent. Elle peut être menée en interne ou confiée à un intervenant externe. Le choix dépend notamment de la nature de la situation, du contexte de l’entreprise et du niveau d’expertise nécessaire.
Qu’est-ce qu’une enquête harcèlement au travail ?
Une enquête harcèlement est une démarche destinée à examiner une situation signalée : faits rapportés, témoignages, documents disponibles, relations de travail et contexte professionnel. Elle peut concerner une suspicion de harcèlement moral, harcèlement sexuel ou harcèlement d’ambiance.
Son objectif est de déterminer s’il y a ou non des faits de harcèlement. L’enquêteur cherche à recueillir les différents points de vue et à confronter les éléments disponibles pour établir les faits avec méthode. La décision sur les éventuelles suites à donner appartient ensuite à l’employeur, et, lorsqu’il y a un contentieux, aux autorités ou juridictions compétentes.
Dans quelles situations mener une enquête harcèlement ?
Lorsqu’un salarié signale des faits de harcèlement ou lorsqu’une situation préoccupante est portée à la connaissance de l’employeur, celui-ci doit disposer d’éléments objectifs pour comprendre la situation et prendre les mesures adaptées. Une enquête s’avère alors nécessaire. Le ministère du Travail rappelle notamment cette obligation en matière de signalement de harcèlement sexuel.
L’employeur peut également chercher les facteurs qui, dans les conditions de travail, ont pu contribuer à la situation : tensions persistantes, pratiques managériales inadaptées, organisation du travail dysfonctionnelle. Un diagnostic RPS ou socio-organisationnel peut dans ce cas apporter un regard élargi pour mieux comprendre les sources de difficultés et apporter les pistes de résolutions adaptées.
Qui peut mener une enquête harcèlement ?
Une enquête harcèlement au sein d’une entreprise (ou de n’importe quelle organisation) peut être conduite par des personnes internes à l’organisation ou confiée à un prestataire extérieur. Le Défenseur des droits recommande une méthodologie fondée sur la confidentialité, l’impartialité, l’objectivité et la rigueur.
En interne, l’enquête peut mobiliser les ressources compétentes de l’entreprise. Le CSE peut également jouer un rôle dans certaines situations, en particulier lorsqu’il exerce son droit d’alerte.
En externe, l’enquête peut être confiée à différents types d’intervenants, tels qu’un cabinet d’avocats, un cabinet spécialisé dans les enquêtes internes ou un cabinet spécialisé en psychologie du travail comme TOIT de SOI.
Enquête harcèlement : quelles spécificités entre avocat et cabinet spécialisé ?
L’enquête harcèlement conduite par un avocat apporte une expertise juridique utile lorsque la qualification des faits, les obligations de l’employeur ou les suites disciplinaires nécessitent une analyse juridique approfondie.
Un cabinet spécialisé de psychologue du travail apporte une autre grille de lecture : celle du travail réel, des relations professionnelles, du management et de l’organisation. Ces approches ne s’opposent pas. Elles peuvent être complémentaires.
Chez TOIT de SOI, les enquêtes sont menées par des psychologues du travail, avec pour objectif d’établir les faits tout en comprenant le contexte dans lequel ils s’inscrivent. La démarche repose sur une analyse objective, neutre et impartiale de la situation, intégrant les dimensions humaines, managériales et organisationnelles. L’analyse est enrichie par le regard croisé d’un avocat partenaire en droit social, permettant d’articuler compréhension des situations de travail et lecture juridique des faits.
Pourquoi faire appel à un cabinet de psychologie du travail externe pour une enquête harcèlement ?
Un intervenant externe apporte d’abord un regard extérieur. Il n’est pas pris dans les relations hiérarchiques ou les tensions du collectif concerné.
L’enquête peut alors suivre une méthode structurée : analyse des éléments disponibles, entretiens individuels, recueil des témoignages, recoupement des faits et analyse du contexte. Le Défenseur des droits souligne l’importance d’une enquête rigoureuse et rappelle qu’elle peut être confiée à un prestataire extérieur (TOIT de SOI par exemple).
Que peut apporter l’enquête au-delà de l’établissement des faits ?
Une enquête peut permettre de répondre à une question immédiate : les faits rapportés sont-ils établis ? Elle peut aussi apporter un éclairage plus large : qu’est-ce que la situation révèle-t-elle du fonctionnement de l’organisation ? Que faudrait-il mettre en place pour prévenir cette situation ?
Chez TOIT de SOI, l’analyse peut notamment porter sur les éventuels facteurs de RPS, les pratiques managériales, les relations de travail ou certains dysfonctionnements organisationnels. L’objectif est ensuite de formuler des préconisations adaptées et d’accompagner l’organisation dans la mise en œuvre d’actions de prévention, lorsqu’elle l’estime nécessaire.
Vous faites face à un signalement ou envisagez une enquête ?
Nos psychologues du travail accompagnent les entreprises, associations et établissements publics dans la conduite d’enquêtes harcèlement et l’analyse des facteurs socio-organisationnels associés.
Sources :
- Ministère du Travail et des Solidarités, Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner, guide de la Direction générale du travail, mis à jour en août 2026. Consulter le guide du Ministère du Travail
- Ministère du Travail et des Solidarités, Le harcèlement sexuel, informations relatives aux obligations de l’employeur et à l’enquête interne. Consulter la fiche du Ministère du Travail
- Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019, Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne, 5 février 2025. Consulter les recommandations du Défenseur des droits
