La plupart des organisations ont mis en place des actions pour prévenir les risques psychosociaux. Mais mettre en place des actions ne signifie pas nécessairement avoir un plan de prévention efficace. Diagnostics, obligations légales, erreurs stratégiques à éviter : faisons le point.
L’erreur que les organisations peuvent faire
Imaginez un immeuble qui prend l’eau. Vous pouvez poser des seaux partout pour récupérer les gouttes, former les occupants à éviter de glisser, ou appeler un psychologue pour accompagner ceux qui ont été blessés. Mais si vous ne réparez jamais le toit, le problème revient. Indéfiniment.
C’est ce qui se passe dans certaines organisations face aux risques psychosociaux (RPS). Elles traitent les conséquences de la crise une fois qu’elle survient, en oubliant de traiter les causes racines. Cette approche n’est pas seulement coûteuse : elle est, au sens strict, insuffisante au regard de la loi.
Les 3 niveaux de prévention des RPS
La prévention des risques psychosociaux (RPS) s’articule autour de trois niveaux complémentaires. Chacun a sa place, mais ils ne se valent pas tous.
Dans la réalité, la plupart des budgets RPS sont concentrés sur le secondaire et le tertiaire.
Le niveau primaire, pourtant le seul à agir sur les causes, est sous-représenté, voire absent.
Résultat : on soigne des symptômes, sans traiter à la source.
Ce que dit la loi concernant la prévention des RPS
L’obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale, issue des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, impose à l’employeur une approche globale de la prévention, et non une simple réaction aux crises.
Concrètement, la jurisprudence est claire. En cas de contentieux prud’homal ou pénal lié à des RPS, le juge examinera :
- l’existence d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour, incluant les RPS,
- la réalité des actions de prévention primaire mises en œuvre
- la traçabilité des démarches engagées et des mesures correctives adoptées.
Le risque juridique en pratique
Les actions de soutien, comme la mise en place d’une cellule d’écoute ou des formations à la gestion du stress, ne suffisent pas à elles seules à répondre à l’obligation de sécurité définie par le Code du travail.
En effet, ces dispositifs relèvent principalement de la prévention secondaire ou tertiaire, alors que la réglementation impose en priorité d’agir sur les causes organisationnelles des risques psychosociaux.
Ainsi, en l’absence d’une démarche de prévention primaire structurée, documentée et effectivement mise en œuvre (notamment via l’évaluation des risques et des actions adaptées), l’entreprise demeure exposée à un risque juridique.
Le manquement à cette obligation peut engager la responsabilité civile de l’employeur, voire sa responsabilité pénale dans certains cas. Toutefois, conformément à la jurisprudence, notamment l’arrêt Air France 2015 arrêt obligation de sécurité, cette responsabilité peut être atténuée si l’employeur est en mesure de démontrer qu’il a mis en place toutes les mesures de prévention nécessaires dans une logique de moyens renforcés.
Votre plan est-il complet ? Le test en 10 questions
Répondez honnêtement : avez-vous mis en place les actions suivantes ?
Niveau primaire (prévention à la source)
- Avez-vous réalisé un diagnostic RPS avec remontée terrain (entretiens, questionnaire validé) ?
- Vos facteurs de risques sont-ils inscrits dans le DUERP avec un plan d’action associé ?
- Votre organisation du travail a-t-elle fait l’objet d’une réflexion structurée (charge, autonomie, clarté des rôles) ?
- Le plan d’actions est-il porté par le management au quotidien sur le terrain ? Les actions sont-elles régulièrement évaluées (impacts) ?
Niveau secondaire (renforcement des capacités)
- Vos managers ont-ils été formés à détecter et désamorcer les situations à risque ?
- Des actions de sensibilisation collectives ont-elles été menées en dehors des moments de crise ?
- Vos équipes disposent-elles d’espaces d’expression sur les conditions de travail ?
Niveau tertiaire (prise en charge)
- Un dispositif de soutien psychologique (interne ou externe) est-il accessible à vos collaborateurs ?
- Des procédures de retour à l’emploi après arrêt pour épuisement professionnel sont-elles formalisées ?
- Vos managers savent-ils quoi faire concrètement face à un salarié en détresse ?
Vous n’avez pas répondu « oui » à ces questions ? Si vous n’avez pas encore évalué vos RPS ou que ceux-ci ne figurent pas dans votre DUERP, il est essentiel d’agir sans attendre : c’est non seulement une obligation légale, mais surtout le point de départ indispensable de toute démarche de prévention sérieuse.
Pour une prévention durable des RPS
Intervenir à la source permet de réduire durablement les arrêts maladie, le turnover et l’absentéisme liés aux RPS, et surtout de générer une implication réelle et durable de vos collaborateurs.
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