Le harcèlement d’ambiance est un problème de plus en plus reconnu dans le monde du travail. Contrairement au harcèlement moral classique, il affecte l’ensemble du climat de travail, sans viser forcément une personne en particulier. La loi encadre ce phénomène et impose des obligations strictes à l’employeur.
Dans cet article, nous détaillons :
- la définition juridique du harcèlement d’ambiance,
- les arrêts de jurisprudence marquants,
- les responsabilités de l’employeur,
- les sanctions encourues.
Qu’est-ce que le harcèlement d’ambiance ?
Le harcèlement d’ambiance, ou harcèlement environnemental, se caractérise par des comportements répétés ou des méthodes de gestion qui dégradent le climat de travail.
La notion d’harcèlement d’ambiance apparait pour la première fois le 7 février 2017 à la Cour d’appel d’Orléans. Pour être caractérisé, la victime n’a pas besoin d’être directement ciblée. Ce qui compte, c’est la création d’un environnement hostile ou dégradant pour les salariés.
Harcèlement d’ambiance vs harcèlement moral
La Cour d’appel de Paris (29 octobre 2020) confirme que le harcèlement d’ambiance peut être reconnu même sans victime directe.
Jurisprudence récente
Plusieurs arrêts récents ont précisé ce qu’est le harcèlement d’ambiance :
- Cour d’appel d’Angers, 22 février 2024 : certaines méthodes de gestion, comme l’imposition de contraintes irréalistes ou le mépris systématique, peuvent constituer un harcèlement d’ambiance.
- Cour d’appel de Metz, 17 septembre 2025 : la simple dégradation du climat de travail peut suffire pour caractériser ce harcèlement, même si tous les salariés ne sont pas touchés de la même manière.
Ces décisions montrent que l’impact sur l’ensemble de l’équipe est central dans l’appréciation du harcèlement d’ambiance.
Responsabilité de l’employeur
L’employeur a une obligation légale de prévention et de protection. Sa responsabilité peut être engagée si :
- Il ne prend pas de mesures pour prévenir un climat de travail toxique.
- Il ne réagit pas rapidement aux signalements.
Actions attendues de l’employeur :
- Mettre en place des procédures de signalement.
- Former managers et salariés à la prévention du harcèlement.
- Intervenir rapidement pour restaurer un climat sain.
Sanctions encourues
La loi sanctionne le harcèlement d’ambiance. Les conséquences peuvent inclure :
- Dommages et intérêts pour les salariés affectés.
- Sanctions disciplinaires ou pénales contre l’employeur ou les auteurs.
- Responsabilité civile de l’entreprise en cas de faute de prévention.
La jurisprudence souligne que le préjudice moral collectif doit être réparé, même sans victime ciblée.
Le harcèlement d’ambiance est une réalité qui peut impacter fortement la santé au travail. La loi et la jurisprudence offrent des moyens pour le prévenir et protéger les salariés. Employeurs et managers doivent être vigilants face à toute méthode de gestion ou comportement dégradant, sous peine de sanctions et de responsabilités légales.
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Questions fréquentes
Quelle est la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement d’ambiance ?
L’employeur a une obligation légale de prévention et de protection de la santé des salariés. Sa responsabilité peut être engagée s’il ne met pas en place de mesures préventives, s’il ne réagit pas aux signalements ou s’il laisse perdurer un climat de travail toxique.
Quelles actions l’employeur doit-il mettre en place pour prévenir le harcèlement d’ambiance ?
L’employeur doit notamment instaurer des procédures de signalement, former managers et salariés à la prévention du harcèlement, et intervenir rapidement en cas de situation dégradée afin de restaurer un climat de travail sain.
Le harcèlement d’ambiance est-il reconnu par la loi ?
Oui. Le harcèlement d’ambiance est reconnu par la jurisprudence. La notion apparaît notamment dans un arrêt de la Cour d’appel d’Orléans du 7 février 2017, qui admet qu’un environnement de travail hostile peut constituer un harcèlement même sans victime directement ciblée.
