Comment prévenir l’absentéisme ? Les trois leviers d’action à déployer

Comment prévenir l’absentéisme ? Les trois leviers d’action à déployer

L’absentéisme est l’une des problématiques majeures qui interpelle les entreprises. L’étude du groupe Axa, publié en 2023[1] révèle une année 2022 record pour ce fléau. Près d’un salarié sur deux (44%) s’est arrêté au moins une fois en 2022. Aussi, les troubles psychologiques s’installent comme la première cause d’arrêt de travail de longue durée avant les troubles musculosquelettiques. Parmi ces troubles, on y retrouve l’épuisement professionnel ou burn-out.

Par ailleurs, l’absentéisme représente un coût majeur pour les organisations. En 2018, l’institut Sapiens a évalué le coût global de l’absentéisme au travail à 107,9 milliards d’euros par an en France (soit 4,7% du PIB)[2]. Sans parler du présentéisme qui a un coût important et difficile à évaluer.

L’absentéisme est souvent un vecteur de mouvement pour une entreprise afin d’aborder le sujet de la prévention des risques psychosociaux (RPS) et de s’engager dans une démarche de Qualité de vie et Conditions de Travail (QVCT). Un réel investissement qui permet à l’entreprise de gagner en performance sociale et économique.

Agir sur l’absentéisme revient à identifier les causes racines notamment à travers un diagnostic organisationnel. Les facteurs peuvent être multiples, soit liés à la sphère personnelle du salarié (problèmes de santé personnelle, absences pour convenances personnelles…), soit d’origine professionnelle (accidents de travail, maladies professionnelles, dysfonctionnements organisationnels, aménagement des locaux, relations et ambiance de travail, manque de reconnaissance ou de soutien social de la part de l’encadrement et des collègues, difficulté à concilier vie personnelle-vie professionnelle, etc.).

Bonne nouvelle, l’absentéisme est loin d’être une fatalité, alors comment y remédier ?

La meilleure approche serait de construire un plan d’actions adapté aux constats posés lors d’un diagnostic RPS ou QVCT. Toutefois, on peut activer trois leviers : trouver du sens au travail, renforcer le collectif de travail ainsi qu’engager et responsabiliser les collaborateurs.

Il est important de préciser que ces trois leviers ne peuvent être efficaces que si des solutions sont mises en place pour faire face à des éventuelles problématiques organisationnelles et/ou relationnelles relevées.

Levier n°1 : trouver du sens au travail

Il est important de travailler sur le sens du travail en impliquant les collaborateurs quel que soit le maillon de la chaîne où ils interviennent. Le sens du travail passe par l’inclusion et une communication interne. Quelques exemples concrets :

• Organiser des points mensuels ou trimestriels pour communiquer sur les nouveaux projets, l’actualité, les victoires… Apporter des informations sur le « quoi ? », le « comment ? » mais aussi le « pourquoi ? ». Pourquoi on va mener ce projet ? Pourquoi on a besoin de vous ? 
• Réfléchir avec les managers sur comment donner du sens aux missions affectées aux membres de son équipe ?
• Agir sur la dimension cognitive, en modifiant la perception du salarié de sa situation de travail. Le Job Craftingpeut-être un outil adapté. Autrement dit, donner la possibilité au salarié de façonner son travail pour qu’il lui corresponde au mieux. En collaboration avec sa hiérarchie, il peut ajouter ou modifier des missions, changer certaines habitudes, s’organiser différemment afin de retrouver le plus de sens et de plaisir dans son travail. Cet exercice offre au salarié la possibilité de choisir et de développer son pouvoir d’agir ce qui lui permet de changer sa perception.
• Clarifier les rôles et responsabilités des salariés en offrant une certaine autonomie.

Levier n°2 : renforcer le collectif de travail

De nos jours, on assiste à une réelle prise de conscience de l’importance de renforcer le collectif et l’esprit d’équipe et pour y arriver l’entreprise peut :

• Travailler sur la question des valeurs pour améliorer la cohésion et le climat social. Un exercice intéressant, qui fait appel à l’intelligence collective surtout lorsque les salariés sont réellement impliqués dans l’élaboration de ces valeurs.
• Renforcer la formation de la ligne managériale notamment sur le leadership, l’écoute active, la gestion des conflits ou encore comment développer des consciences collectives ?
• Avoir des objectifs/projets communs pour éviter l’isolement et favoriser les pratiques collaboratives.
• Instaurer des espaces de discussions centrés sur le travail réel pour échanger sur la façon de travailler, l’activité, l’organisation, les interactions, etc. 

Levier n°3 : engager et responsabiliser les collaborateurs

La rémunération est loin d’être suffisante pour engager les collaborateurs, il est intéressant de se questionner sur les relations de confiance, d’autonomie, de responsabilisation et de reconnaissance :

• Alimenter la relation de confiance en impliquant les salariés, en répondant à leurs questionnements et en coconstruisant avec eux des solutions.
• Valoriser l’autonomie, une ressource importante qui permet au salarié de développer son pouvoir d’agir et d’avoir un sentiment d’efficacité personnelle. Ce qui favorise son mieux-être.
• Encourager une posture active du salarié qui est acteur de sa santé mais aussi de l’évolution de sa carrière et du développement de ses compétences.
• Proposer des formations pour les managers sur des techniques issues de la psychologie positive qui permettent d’outiller le manager sur comment aborder les notions de reconnaissance, valorisation du travail au quotidien, bienveillance, motivation, etc.

Pour conclure, pour faire face à l’absentéisme, il est pertinent de s’inscrire dans une culture de prévention sur du long terme afin d’agir sur les attitudes, les comportements individuels et managériaux. Par l’information, la formation, et l’implication des collaborateurs.