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Deux approches : loi Rebsamen et accord ANI sur la QVT
L’ANI sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013(1) propose une approche stratégique et transversale de la QVT en opposition avec le traditionnel cloisonnement des négociations obligatoires. Il fournit à ce titre une méthode qui, pour les partenaires sociaux, serait la plus adaptée aux enjeux de la QVT.
Ainsi l’article 13 de l’ANI invite les partenaires sociaux à examiner « la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail qui pourra regrouper dans une négociation unique celles qui, prises parmi les différentes négociations obligatoires, participent de la démarche de qualité de vie au travail, sans remettre en cause le contenu desdites obligations ».
D’autre part, afin d’assurer la pertinence des débats l’ANI propose d’adapter la compostion des délégations présentes à la table des négociations aux thématiques abordées, notamment en faisant « appel, en cours de négociation, à des salariés différents en fonction des thèmes de négociation retenus au moment où ceux-ci seront abordés ».
Enfin, ces discussions doivent prendre appui sur un diagnostic préalable prévu à l’article 14 de l’ANI permettant de « déterminer les enjeux propres à l’entreprise en matière de qualité du travail, de qualité de vie au travail et de conciliation des temps. Qualitatif et quantitatif, il doit être établi selon des modalités réalisables quelle que soit la taille de l’entreprise, en croisant notamment les éléments déjà existants dans l’entreprise. […] Pour la réalisation de ce diagnostic, les partenaires sociaux peuvent faire appel à des organismes externes. »
Ces préconisations ont été en partie reprises par les dispositions expérimentales de l’article 33 de la loi du 5 mars 2014(2). Cet article prévoit qu’ « un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés peut prévoir le regroupement dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail » de tout ou partie des négociations obligatoires ». Ces dispositions n’étaient applicables que jusqu’au 31 décembre 2015 et n’ont pas été entérinées par la loi Rebsamen(3) ce qui prive de cadre légal spécifique toute pratique similaire.
En face de cette approche, l’article L. 2242-1 du code du travail issu de la loi Rebsamen prévoit trois blocs indépendants de négociations obligatoires. Les partenaires sociaux sont ainsi invités à négocier annuellement « sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise », ainsi que sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », et tous les 3 ans sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels ».
La conciliation entre ces deux approches
Comment alors concilier les exigences de l’ANI, avec les exigences légales issues de la loi Rebsamen ? Deux solutions s’offrent aux partenaires sociaux : choisir de ne s’appuyer que sur la loi Rebsamen afin de satisfaire à leur obligation de négocier sans plus creuser la question de la QVT ou, au contraire, suivre la lettre de l’ANI de 2013 tout en s’appuyant sur les dispositions issues de la loi Rebsamen.
Dans cette seconde hypothèse un accord principal dit de « qualité de vie au travail » peut choisir de recourir aux NAO de différentes manières :
- L’accord QVT peut renvoyer aux NAO pour la négociation de points précis entrant dans leur champ d’application. Dans cette optique, l’accord QVT, après avoir réalisé un rappel du contexte et des objectifs, fixerait le calendrier des négociations et les sujets abordés.
- L’accord QVT peut prévoir une déclinaison sur plusieurs années de la politique envisagée, rythmée par les NAO. Il est par exemple possible d’envisager que la première année, les NAO soient l’occasion d’établir le diagnostic préalable proposé par l’article 14 de l’ANI de 2013.
Ainsi la première année d’intervention serait exclusivement consacrée à la détermination des leviers à mobiliser et à la planification des actions les plus adaptées. Cette approche permettant de mieux planifier les NAO des années suivantes en identifiants les sujets et actions prioritaires à discuter.
- L’accord QVT peut prévoir que les NAO soient l’occasion d’assurer le suivi et l’évaluation des actions qu’il aura mises en place. Cette approche implique que l’accord QVT fixe des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs sur la base d’indicateurs co-définis par les partenaires sociaux.
- L’accord QVT peut créer un organe ad hoc dédié à la gestion de la politique QVT de l’entreprise. Outre le fait qu’il fixe sa composition, ses prérogatives et son fonctionnement, l’accord peut également prévoir que tout ou partie des réunions de cet organe correspondent aux NAO.
Ces pratiques ne sont en rien illégales puisque le code du travail précise bien que ces NAO ne doivent pas obligatoirement aboutir à la signature d’un accord(4). L’entreprise a pour seule obligation d’engager périodiquement la négociation sur les sujets légalement déterminés, la méthode restant à sa discrétion.
Ils en ont parlé :
- P. Desrumaux, S. Pohl, A.-M. Vonthron, Qualité de vie, risques et santé au travail, L’Harmattan, 2012, 304 p.
- Revue Droit social, dossier thématique sur la qualité de vie au travail, Dalloz, le 05 février 2015, n°02.
Les principales règles juridiques :
- Code du travail, articles :
- L. 2242-1 et s.
- (4) R. 2242-1 et s.
- (1) Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
- (2) La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, n° 2014-288, JORF n°0055 du 6 mars 2014, page 4848.
- (3) La loi dite Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, LOI n° 2015-994, JORF n°0189 du 18 août 2015, page 14346.
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